Wskaźniki w rekrutacji

myway, wskaźniki, #myBASE, KPI, rekrutacja, ATS, hr

Raz przyszłam do organizacji, gdzie nic nie było mierzone. Zapytałam, skąd wiemy, że robimy coś dobrze. Odpowiedziano mi, że po to ja tu jestem. Więc wzięłam się do pracy. Rekrutacja była w rękach kierowników. Czy to dobrze? Z pewnością to ważne, by byli zaangażowani w budowanie swojego zespołu. Ale dopiero centralne prowadzenie rekrutacji pozwala mieć szersze i bardziej jakościowe spojrzenie. Wdrażam właśnie u nich #myBASE, w którym właśnie uwzględniłam te kluczowe wskaźniki.

Pulpit #myBASE

To centrum dowodzenia aplikacji. Pierwszym, co widzimy to efektywność źródeł pozyskania kandydata. Po co na to zwracam uwagę? By nie wyrzucać pieniędzy w nieefektywne kanały, tak ogłoszenia, jak i reklamy. Dzięki temu, z czasem mając więcej danych, możemy powiedzieć, co sprawdza się w rekrutacji do poszczególnych działów. Skuteczniej możemy dysponować budżetem rekrutacyjnym.

Kolejna sekcja to spotkania, by nic nie umknęło. Pierwszy i drugi etap. Co to za kandydat, kiedy się z nim widzimy i o czym rozmawiamy. System wbija nam też zadanie do outlooka.

Trzeci element pulpitu to rekrutacje w trakcie. Dzięki temu mamy szybkie rozeznanie, czy rekrutacja wciąż wymaga zaopiekowania się. Warto zwracać uwagę na ratia, czyli proporcje pomiędzy poszczególnymi etapami i ilością CV. Na przykład jeśli dużo osób rezygnuje z procesu rekrutacji w jego trakcie warto zatem starać się poznać tego przyczyny, ale musimy wiedzieć, co znaczy dużo 3 na 30 CV czy na 300. Jeśli mamy dużo cv, ale do kolejnego etapu zapraszamy niewiele osób, to znaczy, że ogłoszenie jest zbyt ogólne i powinniśmy nad nim popracować. Jeśli po weryfikacji telefonicznej odrzucamy większość kandydatów, znów powinniśmy zrewidować wymagania i kryteria selekcyjne. 

Ostatni element to osoby, którym status nie zmienił się od 14 dni. To super ważne, by nie uciekł nam żaden kandydat przez brak feedbacku. Dzięki tej sekcji, łatwo możemy nad tym zapanować.

Raport #myBASE

To część #myBASE, która zbiera nam informacje o wszystkim rekrutacjach jakie prowadziliśmy i ich statusie. Czy zatrudniliśmy kandydata? Wówczas zamykana jest automatycznie. Możemy też rekrutację wstrzymać, ale jest wiele jest takich, trzeba pochylić się nad strategicznością działań rekrutacyjnych, bo może są zbyt pochopne i dlatego porzucane w trakcie?

Rotacja pracowników to  poziom odejść pracowników w określonym czasie. Ten ATS nie mierzy tego bezpośrednio. Liczy się go (najczęściej) poprzez dzielenie ilości pracowników, którzy odeszli z firmy w ciągu ostatniego roku przez średnią ilość wszystkich pracowników w danym okresie *100. W teorii, im jest niższy, tym lepiej (organizacja jest bardziej stabilna). Jednak #myBASE pomoże podejść nam do tego jakościowo, gdy często otwieramy rekrutacje w jednym zespole, może warto przyjrzeć się temu, co się dzieje od kuchni? Może zamiast zatrudniać kolejną osobę warto budżet zainwestować w utrzymanie pracowników w tym dziale i zaadresowanie przyczyny rotacji? W raportach wpisujemy kierownika, który rekrutuje i czy stanowisko to jest nowe, czy wynikające właśnie z rotacji i potrzeby zastępstwa pracownika.

Raport płacowy #myBASE

W tym miejscu dowiemy się jak wygląda rynek i oczekiwania w stosunku do poszczególnych stanowisk w określonym czasie. Dzięki temu możemy też śledzić trendy. Dane zbierane są na podstawie danych podanych przez kandydatów w formularzu rekrutacyjnym. Łatwo można je filtrować dzięki unikalnej nazwie stanowiska.

Zatrudnieni

To ostatnia zakładka, która zbiera nam niezbędne dane. Jeśli tylko kandydatowi zmienimy status na zatrudnienie, automatycznie trafia w to miesce. Wpisując ustalone wynagrodzenie i start date, automatycznie dostajemy informację na temat czasu rekrutacji. To wskaźnik mówiący nam o tym, ile czasu (średnio) zajmuje obsadzenie wakatu w naszej organizacji. W tym wypadku mierzony jest od momentu otrzymania pierwszego CV na dane stanowisko do momentu rozpoczęcia pracy przez kandydata. Dlaczego? Byśmy musieli pamiętaj o jak najmniejszej ilości danych, które musimy wprowadzić i nie zaburzać kalkulacji i analiz brakiem skrupulatności.

Ten wskaźnik pokazuje nam, czy rekrutacja jest trudna. Ale możemy też wydłużać proces, myśląc, że może za chwile zaaplikuje inny kandydat, ten idealny, a w tak zwanym międzyczasie, dobrzy kandydaci się wykruszają znajdując inne zatrudnienie. Krytycznym terminem jest 14 dni, tyle mniej więcej trwają interwały pomiędzy kolejnymi etapami rekrutacji. Moderować to może stały kontakt z rekruterem. Jednak zależy nam przede wszystkim na jakości, więc warto może rozważyć Współczynnik Rotacji Nowozatrudnionych?

Ten wskaźnik pokazuje jak wysoka jest jakość prowadzonych rekrutacji, uniezależniając rekrutację od czasu jej trwania. Czas rekrutacji mierzy się wówczas jedynie pomocniczo. I do tego Was zachęcam. By wiedzieć, ile zajmie wam znalezienie odpowiedniej osoby, by odpowiednio zaplanować pracę w zespole.

Dodatkowe wskaźniki w rekrutacji

Chyba ostatnim parametrem który warto wziąć pod uwagę są koszty rekrutacji. Głównie to inwestycja w ogłoszenia, agencje, co bardzo łatwo zestawi księgowość. Ale zauważ, że sporo jest kosztów ukrytych, związanych z czasem Twoim i kierowników na selekcję cv, umawianie i przeprowadzanie spotkań. O kosztach rekrutacji pisałam tu.

Upewnij się zatem, że kontrolujesz liczby, wiesz, co Ci pokazują. Dopiero mierząc poszczególne etapy, mamy kontrolę nad procesem rekrutacji i możemy go na każdym kroku usprawniać. Życzę Wam, żebyście jak najszybciej doszli do swojego standardu, który się sprawdzi. A jeśli potrzebujecie wspierającego narzędzia – zapraszam do kontaktu.

Create your account