AC/DC w procesie rekrutacji

myway, rekrutacja, praca, hr, ac/dc, assessment, centrum oceny

Proces rekrutacji przynosi wiele wyzwań w związku z selekcją. Zatrudnienie pracownika to duża inwestycja ze strony pracodawcy, co za tym idzie – decyzja ta obarczona jest sporym ryzykiem. Co zrobić, jeżeli pracownik się nie sprawdzi? Albo jeżeli przyniesie długoterminowe zwolnienie po kilku dniach? O kosztach rekrutacji pisałam tu. Jakie są zatem rozwiązania, aby  skuteczniej rekrutować i podejmować decyzje, których jesteśmy pewni? AC/DC może nam pomóc.

Kompetencja jako podstawa AC/DC

AC/DC, assessment center/development center, czyli ośrodek oceny i rozwoju skupiają grupę ludzi, którzy biorą udział w symulacjach sytuacji zdarzających się w pracy zawodowej. Symulacje te mają na celu obiektywne określenie kompetencji danych kandydatów. Czyli czego? Wiedzy, umiejętności, doświadczenia i postaw wyrażonych w zachowaniach, mających wpływ na poziom efektywności na danym stanowisku.

W trakcie zajęć odtwarzane są najważniejsze elementy wykonywanych na danym stanowisku zadań, a wyniki uzyskiwane przez uczestników są rejestrowane i porównywane z umiejętnościami wymaganymi na tym stanowisku.

Po co stosuje się AC/DC

AC/DC stosuje się w celu:

  • Selekcji kandydatów,
  • Diagnostyki rozwojowej,
  • Wczesnej identyfikacji i ocenie potencjału,
  • Oceny kompetencji,
  • Planowania rotacji stanowisk.

Uczestnicy są poddawani różnym metodom, w tym zadaniom symulującym kluczowe na danym stanowisku aktywności, które pomagają uzewnętrznić kompetencje. Sesja może trwać nawet 2 dni! W tych warunkach zachowania kandydatów są oceniane (idealnie 2 assesorów na 1 uczestnika) i później dyskutowane w grupie oceniających, by uzyskać obiektywną ocenę danej osoby i jej kompetencji na tle grupy.

Jak więc widzicie, jest to bardzo czasochłonna metoda, poprzedzona etapem przygotowań i zadań zamykających proces (analiza stanowisk pracy, macierz kompetencji i wskaźników behawioralnych, wielostronna ocena, przeszkolenie asesorów, rejestracja zachowań, raporty, integracja i walidacja danych). Wiąże się to też z dużymi kosztami finansowymi jej przeprowadzenia. Dlatego inwestują w nią najczęściej duzi gracze, korporacje.

Po co i co czerpać z AC/DC

W związku z tym, że AC/DC uważane jest za:

  • skuteczną i wiarygodną ocenę kandydatów, stawianych w sytuacjach podobnych do tych, z którymi będą mierzyć się w codziennej pracy,
  • obiektywną ocenę bazującą na zachowaniach i umiejętnościach, nie deklaracjach,
  • pomocne w ocenie mocnych i słabych stron, poznaniu potencjału pracowników,
  • pomagające zaangażować innych członków zespołów,

warto z niego zaczerpnąć do procesu rekrutacji, planując odpowiednio etapy.

Jakie znamy rodzaje narzędzi AC/DC?

  • Indywidualne
    • Koszyk zadań – polega na analizie zbioru dokumentów oraz przygotowaniu i zaprezentowaniu na ich podstawie planu działania:
      • Oceniane kompetencje: planowanie, organizowanie, ustalanie priorytetów, delegowanie, kontrola, analiza, synteza, podejmowanie decyzji, odwaga decyzyjna;
    • Przypadek – jest odmianą koszyka zadań, polegające na analizie zestawu (wyciągu z zestawu) pism:
      • Oceniane kompetencje: planowanie, organizowanie, ustalanie priorytetów, delegowanie, kontrola, analiza, synteza, podejmowanie decyzji, odwaga decyzyjna;
    • Analiza przypadku – (case study) ćwiczenie wymagające pełnej analizy sytuacji biznesowej przedstawionej w dostarczonych, różnorodnych materiałach:
      • Oceniane kompetencje: planowanie, komunikacja, organizowanie, ustalanie priorytetów, otwartość na zmiany, zarządzanie, analiza, synteza, kreatywność, innowacyjność, roztropne podejmowanie ryzyka, podejmowanie decyzji, odwaga decyzyjna;
    • Prezentacja – przygotowanie krótkiego wystąpienia na określony w instrukcji lub wybrany przez siebie temat:
      • Oceniane kompetencje: analiza, synteza, komunikacja, poszukiwanie informacji, wyciąganie wniosków, prezentacja, autoprezentacja, przekonywanie;
    • Próby pamięciowe – w trakcie prezentacji tekstu czytanego mają za zadanie zapamiętać jak najwięcej informacji, które następnie są sprawdzane w formie testowej (w przypadku stanowisk, na których potrzebna jest duża, stała koncentracja uwagi na dużej ilości danych różnego typu):
      • Oceniane kompetencje: umiejętności koncentracji uwagi, myślenie analityczne i syntetyczne;
  • Symulacje
    • „jeden na jeden” symulacje rozmów – symulacje, w których uczestnik postawiony jest w konkretnej sytuacji zawodowej, a drugim jej uczestnikiem jest specjalnie przygotowany aktor (rozmowa z klientem, sprzedawcą, podwładnym, przełożonym, współpracownikiem, rozmowa rekrutacyjna):
      • Oceniane kompetencje: w zależności od rodzaju sytuacji: od umiejętności przywódczych, przez współpracę, do obsługi klienta;
    • Spotkanie z zespołem – symulacja, która pozwala ocenić kompetencje menadżerskie lub (i) umiejętność rozwiązywania konfliktów (rozmowa z podwładnymi, zebranie zarządu, rozmowa z zespołem projektowym, ze związkami zawodowymi, z przedstawicielami społeczeństwa):
      • Oceniane kompetencje: współpraca, wywieranie wpływu, planowanie, organizowanie, odwaga decyzyjna, otwartość na zmiany, delegowanie, motywowanie, dbanie o rozwój podwładnych, kontrola, ocena podwładnych, zarządzanie, zarządzanie konfliktem, planowanie pracy zespołu;
    • Gry biznesowe – grupa symulacji indywidualnych lub grupowych umieszczających uczestników w określonej roli zawodowej i oceniających specyficzne umiejętności (na polskim rynku dostępnych jest kilkadziesiąt gotowych dużych gier biznesowych, przygotowanych specjalnie do oceny konkretnych kompetencji):
      • Oceniane kompetencje: umiejętność negocjacji, komunikacja, planowanie, myślenie strategiczne, wpływanie na innych, argumentacja, poszukiwanie informacji;
  • Grupowe
    • Dyskusja bez lidera (z rolami lub bez) – dyskusja, w której każdy z uczestników dostaje zestaw takich samych (lub różnych) materiałów, opisujących określoną sytuację (np.: rozwiązywanie problemu, sprawy pracownicze lub budżetowe, burza mózgów):
      • Oceniane kompetencje: umiejętności negocjacyjne, współpraca, budowanie relacji, praca zespołowa, komunikacja, przekonywanie (wpływanie na innych), asertywność, inicjatywa, orientacja na cel;
    • Dyskusja z liderem – dyskusja z przypisanymi rolami, w której jeden z uczestników gra rolę przełożonego całego zespołu:
      • Oceniane kompetencje: przywództwo, motywowanie, delegowanie, budowanie relacji, praca zespołowa, komunikacja, planowanie, proaktywność, zaangażowanie, orientacja na cel;
    • Poszukiwanie faktów – ćwiczenie, w którym zadaniem grupy jest znalezienie przyczyn problemów i zaplanowanie rozwiązań. Uczestnicy mają możliwość uzyskania dodatkowych informacji od eksperta poprzez zadanie ograniczonej liczby pytań:
      • Oceniane kompetencje: praca zespołowa, komunikacja, planowanie, świadomość organizacyjna, myślenie strategiczne, analiza, synteza;
  • Testy – o tych szeroko pisałam tu;
  • Wywiad behawioralny – technika polegająca na prowadzeniu rozmowy, w której zamiast koncentrować się na osiągnięciach uczestnika sesji, asesor poszukuje informacji o tym, w jaki sposób osiągnął on w pracy rezultaty. O przewadze wywiadu behawioralnego nad tradycyjną metodą pisałam w Podręczniku HRM. Warto mieć na względzie pewną strukturę zadawania pytań:
    • Metoda lejka – od ogółu do szczegółu;
    • Metoda STAR – pytania o sytuację, zadanie, działanie i rezultat;

AC/DC na miarę potrzeb

Małe i średnie przedsiębiorstwa z pewnością nie mają środków na pełny proces, co nie znaczy, że nie można przemyśleć tego, co dla nas w procesie rekrutacji jest najważniejsze i na tej podstawie wybrać jedno, dwa zadania z powyższych i zaprojektować je w ramach zadań, z którymi dana osoba na tym konkretnym stanowisku będzie się mierzyć.

Proces taki będzie pełniejszy, jednak trzeba pamiętać o dwóch rzeczach:

  • struktura procesu (która musi być taka sama dla każdego uczestnika procesu rekrutacji, żeby utrzymać obiektywną porównywalność),
  • pułapki natury psychologicznej w procesie oceny, o których pisałam tu.

Jeśli wciąż brakuje nam poczucia pewności przy decyzji rekrutacyjnej, warto obiekcje podnieść w procesie sprawdzania referencji.

W razie gdyby ktoś potrzebował pomocy w procesie rekrutacji, czy chociażby zaplanowaniu odpowiedniego procesu, zapraszam do kontaktu.

Create your account