Testy psychologiczne w rekrutacji

myway, rekrutacja, testy psychologiczne, test osobowości, rekrutacja, hr

Skuteczna rekrutacja pomoże w tworzeniu zespołu fachowych i kompetentnych pracowników. Na takim fundamencie pracodawca może budować sukces swojej firmy. Jak jednak ma wybrać tych najlepszych kandydatów spośród grona wielu chętnych do pracy? Czy zwykła rozmowa, przeczytanie CV i intuicja wystarczą? Jako psycholog wielokrotnie przekonałam się, że warto sięgnąć także po testy psychologiczne, które podpowiedzą pracodawcy, kim jest kandydat, jaką ma osobowość, kompetencje i czego można będzie od niego oczekiwać w przyszłości.

Co nas predysponuje do pracy?

Psychologia, mocno upraszczając, mówi, że nie tylko genetyka jest odpowiedzialna za to, kim, i jacy jesteśmy, ale również wychowanie, czyli środowisko. I te same czynniki sprawiają, że będąc jacyś – w czymś jesteśmy lepsi, a w czymś gorsi, coś robimy lepiej i sprawia nam to większą przyjemność, a coś robimy gorzej i frajdy nie czujemy.

Tak też w życiu zawodowym – nasza przydatność jest determinowana przez naszą osobowość i nasze doświadczenie. I tak jak doświadczenie weryfikujemy najczęściej rozmową rekrutacyjną, czasem zdarzy się, że referencjami, tak o osobowości trochę zapominamy, a jeśli pamiętamy, to najczęściej na poziomie pytań behawioralnych, wierząc, że nasze reakcje świadczą o naszych cechach. Tak by było, gdyby nie tyle poradników, które podpowiadają i uczą, jak odpowiadać na takie pytania. Bardziej prawdopodobne, że kandydat przejawi naturalne swoje reakcje w symulacji, czyli jakiejś scence, albo właśnie w testach.

Testy w rekrutacji

Jest ich kilka rodzajów: zdolności (kompetencyjne), analityczne, językowe, psychologiczne i więcej o nich możesz poczytać tutaj.

Testy językowe przy rolach językowych są naturalne. W zależności od stanowiska – może język specjalistyczny być weryfikowany, mówiony, pisany bardziej, umiejętność czytania, słuchania, albo kompleksowo.

Testy analityczne mogą wiązać się ze specyfiką danej branży/stanowiska, albo żeby bazować na umiejętnościach analitycznych, a nie doświadczeniu czy najlepszych praktykach mogą dotyczyć zupełnie nieoczywistego obszaru. Często wiążą się z odpowiedzią na pytanie, czyli też prezentacją wniosków, czy je zastosować.

Testy zdolności mogą tyczyć się umiejętności twardych (wiedza o przepisach, programy, case study badające zachowanie w konkretnych sytuacjach), albo umiejętności miękkich (kreatywność, kompetencje społeczne, inteligencja).

Testy psychologiczne natomiast mówią nam o osobowości i temperamencie. Czego możemy się z nich dowiedzieć?

Testy psychologiczne

Mogą być osobowościowe. Opierają się o różne teorie. Np. o Insights Discovery opartym o Junga pisałam tu.

Jest też na przykład NEO-PI-R, kwestionariusz oparty o założenia wielkiej piątki. Co bada?

Czynniki NEO-PI-R

Na jakie pytania odpowie?

  • Czy Kandydat będzie odpowiedzialny za swoje obowiązki?
  • Czy motywuje się sam? Czy motywują go cele?
  • Czy umie kontrolować emocje, czy raczej wybucha?
  • Czy jest lękliwy, nieśmiały, czy raczej agresywny? Jak radzi sobie ze stresem?
  • Czy jest otwarty za doświadczenie? Czy elastycznie podchodzi o zmian?
  • Jak zachowywać się będzie w zespole – będzie jego częscią, czy będzie wycofany? Będzie pomagał bezinteresowanie, czy będzie szukał we wszystkim interesu?

Testy psychologiczne mogą również określać nasz temperament, umiejętność radzenia sobie ze stresem, czy motywację.

Testem badającym motywację jest LMI – Inwentarz Motywacji Osiągnięć. Co on bada?

  • Pewność siebie (elastyczność, niezależność, odwaga, wiara w sukces, dominacja, preferencja trudnych zadań),
  • Ambicja (ukierunkowanie na cel, zapał do nauki, wysiłek kompensacyjny, satysfakcja z osiągnięć, dbanie o prestiż, zaangażowanie , flow, nastawienie na rywalizację),
  • Samokontrola (samokontrola, internalizacja, wytrwałość)

Dzięki temu tak łatwo możemy poznać motywację kandydata, czyli też upewnić się, że jesteśmy w stanie zapewnić mu środowisko, które będzie dla niego stymulujące i tym samym zatrzyma go w organizacji.

Są też testy kompleksowe, które w swoich skalach poruszają różne elementy. Takim testem jest BIP – Buchmowski Inwentarz Osobowościowych Wyznaczników Pracy. Czego się dowiemy dzięki niemu?

Skale BIP – opracowanie własne

Są tez kwestionariusze badające style przywódcze, jak np WERK – Inwentarz Stylów Kierowania Ludźmi. Inwentarz  pozwala określić typowe dla osoby badanej nasilenie każdego z czterech stylów kierowania (WODZIREJA, EKONOMA, REWOLUCJONISTY i KAPITANA) w układzie interpersonalnym oraz stwierdzić czy dla osoby badanej któryś ze stylów jest stylem dominującym. Z pewnością jest to pomocne przy budowaniu zespołów, które mają efektywnie realizować zadania. Przełożony często jest źródłem motywacji, ale różnorodność w zespole pozwala mu też wynieść się na wyższy poziom. Albo pomoże tu test Blancharda, o którym można przeczytać w moim artykule tu.

Są także kwestionariusze wartości. Ostatnio w rekrutacji sporo się o nich mówi. Każda firma poza misją, wizją i strategią powinna je mieć i warto też je sprawdzać w procesie rekrutacji. Warto też sprawdzić je sobie. Kontekst organizacyjny jest ważny i dopasowanie do kultury firmy, która wiąże się z promowaniem określonych zachowań , które wynikają z określonych przekonań (wierzeń, idei i wartości) pomogą poczuć się jak u siebie i nie szukać zmian na zewnątrz, czyli pomogą nam utrzymać zespół.  Sprawdź artukuł.

Proces rekrutacji z wykorzystaniem testów

Warto się otworzyć na nowe rozwiązania. Testy psychologiczne nie są dostępne szerokiej grupie, stąd jeszcze nie są na tyle wyuczalne. Są standaryzowane na nasze warunki, więc też dają nam wartościowe informacje w odniesieniu do polskich realiów. Ponadto, warto planować je przed rozmową (żeby nie kończyły procesu rekrutacji) i już dla finalnej grupy wyselekcjonowanych osób. Dadzą nam również bardzo interesujący pretekst do rozmowy rekrutacyjnej, która będzie pogłębiała i wyjaśniała tematy dla nas istotne, szczerzej, niż tylko umiejętność autoprezentacji, a też dla kandydata będą ciekawym doświadczeniem i elementem rozwojowym, bo i informację zwrotną po takim procesie można przekazać skuteczniej, trafniej, co kandydat tym bardziej doceni i pozytywnie odbije się to na naszym wizerunku.

Create your account