zmiana pracy, myway, wayup, praca marzeń, praca, rekrutacja, szef, motywacja, efektywność
psychologia

Dobry przykład jest najlepszym kazaniem.

Lider. Jaki być powinien? Mówi się, że przychodzi się do firmy, odchodzi od szefa. Warto zatem chwilę zastanowić się, czego my od niego chcemy. Ale ile osób, tym więcej różnorodnych oczekiwań. Z drugiej strony, nie można też hermetyzować zespołu, by oczekiwania były spójne, bo to z tej różnorodności biorą się świetne pomysły i innowacyjność.

Trochę o teorii przywództwa

Wszyscy znamy przywództwo autokratyczne i demokratyczne. Podstawową ich różnicą jest, odpowiednio, pomijanie lub szukanie udziału swoich pracowników w procesie podejmowania decyzji.

Kolejne koncepcje podkreślały wpływ, jaki mają liderzy na swoich podwładnych, ze szczególnym uwzględnieniem ich możliwości do inspirowania i motywowania oraz sprawiania, by pracownicy funkcjonowali w organizacji na najwyższym poziomie. Mówimy tu o koncepcjach przywództwa charyzmatycznego i transformacyjnego. Szef charyzmatyczny oddziałuje na ludzi swoją inspirującą osobowością, podczas gdy szef transformacyjny motywuje do działania poprzez mentoring i wyznaczanie coraz ambitniejszych celów.

Koncpecja Przywództwa Sytuacyjnego Kena Blancharda zakłada, że tylko dopasowane do potrzeb pracownika przywództwo przynosi efekty. W tym założeniu ujęte są dwie główne obserwacje: pracownicy nie tylko mogą, ale i chcą się rozwijać oraz nie istnieje jeden właściwy styl przywódczy.

Elastyczne przywództwo

Wymiarami „sytuacyjności” w modelu są: kompetencje i zaangażowanie podległego personelu, czyli jego „dojrzałość”. Jednak by mogły zostać podjęte odpowiednie kroki, lider musi posiadać podstawowe umiejętności. Diagnozowanie pozwala na odpowiednie oszacowanie „dojrzałości” jednostki pod względem kompetencji i zaangażowania. Dzięki elastyczności styl przywódczy dostosowywany jest do zmieniających się w czasie wartości tych wymiarów. Współpraca dla wyniku natomiast zachęca do komunikacji i kształtuje partnerstwo pomiędzy liderem a pracownikami. Od tych czynników zależy zastosowany przez przełożonego nadzór. Ma on jednak znaczący wpływ na pracowników, gdyż za dużo, jak również za mało instrukcji może mieć negatywne konsekwencje w kontekście jednostkowego rozwoju zawodowego.

Style przywódcze

Wyszczególnione zostały 4 style przywódcze w koncpecji Blanchards: instruowanie, konsultowanie, wspieranie i delegowanie. Korespondują one z 4 etapami rozwoju pracowniczego, tudzież z 4 odmiennymi potrzebami i oczekiwaniami w stosunku do lidera.

Entuzjastyczny debiutant” to osoba, której poziom zaangażowania jest wysoki, jednak kompetencji względnie niski. By odczuwać satysfakcję z pracy będzie on potrzebował więcej instrukcji niż wsparcia. „Rozczarowany adept” charakteryzuje się niskimi kompetencjami i niskim zaangażowaniem. Wymagane zatem od lidera będą wsparcie i instrukcje na takim samym, wysokim poziomie. „Kompetentny lecz ostrożny praktyk” posiada już doświadczenie, w związku z czym poziom jego kompetencji jest wysoki, jednak zaangażowanie odznacza się zmiennością. W tej sytuacji ilość wsparcia zdecydowanie powinna przeważać nad otrzymywanymi instrukcjami. „Samodzielny ekspert” natomiast jest wysoce kompetentny i tak samo wysoce zaangażowany. W tej sytuacji wymaga się niewielu instrukcji, jak i wsparcia.

Konsekwencje?

Jeśli przełożony jest bliski ideałowi, skuteczność pracownika jest większa. Dlatego tak istotne jest poznanie jego oczekiwań i poświęcenie im czasu.


PS. Hyderabad, Indie, 2014. Też mają swojego lidera. 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *