zmiana, zarządzanie zmianą, top talents, zaangażowanie, motywacja
psychologia

Jak oswoić zmianę?

Pewnie nieraz słyszałeś, że jedyną stałą w naszym życiu jest zmiana. Co prawda, ja też wielokrotnie słyszałam, że jedyne, co pewne w życiu to śmierć i podatki. Każdy ma swoją perspektywę, jestem jednak pewna, że te 2 mądrości ludowe się uzupełniają. Ja ze swojej strony – na pewno dodałabym kontekst społeczny. I właśnie ten aspekt sprawia, że zarządzanie zmianą w biznesie, czy też życiu prywatnym są jednak bardzo podobne.

Co to jest zmiana?

Definicyjnie, PWN podaje pośród kilku opcji: «fakt, że ktoś staje się inny lub coś staje się inne niż dotychczas» i «zastąpienie czegoś czymś». Jeśli ktoś chciałby poczytać więcej o procesie, to powstała piękna książka na ten temat: Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach. Ale czym zmiana nie powinna być? Przymusem bez wewnętrznej akceptacji, bo wtedy nie da się jej utrzymać, albo… utrzymać ludzi.

A oni zostaną przy Tobie pod kilkoma względami:

Co to znaczy w praktyce?

Człowieka trzeba oswoić z faktem zmiany

Odwołam się chyba do najlepszej na świecie lekcji oswajania:

Mały Książe, Antoine de Saint-Exupéry

– Szukam przyjaciół. Co znaczy „oswoić”?
– Jest to pojęcie zupełnie zapomniane – powiedział lis. – „Oswoić” znaczy „stworzyć więzy”.
– Stworzyć więzy?
– Oczywiście – powiedział lis. – Teraz jesteś dla mnie tylko małym chłopcem, podobnym do stu tysięcy małych chłopców. Nie potrzebuję ciebie. I ty mnie nie potrzebujesz. Jestem dla ciebie tylko lisem, podobnym do stu tysięcy innych lisów. Lecz jeżeli mnie oswoisz, będziemy się nawzajem potrzebować.

I tak Ty też potrzebujesz drugiej osoby w procesie zmiany. Ale…

Mały Książe, Antoine de Saint-Exupéry

– A jak to się robi? – spytał Mały Książę.
– Trzeba być bardzo cierpliwym. Na początku siedzisz w pewnej odległości ode mnie, ot tak, na trawie. Będę spoglądać na ciebie kątem oka, a ty nic nie powiesz. Mowa jest źródłem nieporozumień. Lecz każdego dnia będziesz mógł siadać trochę bliżej… Czyli nic po diable. Zmiana potrzebuje czasu.

Trzeba wykorzystać jego motywację w pozytywny sposób

Opór przy zmianach jest naturalny. Bezpiecznie czujemy się w przewidywalnym środowisku, więc jeżeli coś jest zachwiane albo zaraz się zachwieje – nic dziwnego, że wielu z nas stanie okoniem. W pierwszej kolejności – spuścizna ewolucji – dbamy o własne interesy i przetrwanie nas jako jednostki. Więc najprościej zrobić to utrzymując status quo, bo mamy to już przećwiczone – funkcjonowanie w takim środowisku, konkretnych okolicznościach.

Motory oporu przed zmianą są różnorakie, więc bez komunikacji się nie obejdzie. Ale mam tu na myśli tą indywidualną, dwukierunkową, emaptyczną.

W trakcie takiej rozmowy dowiesz się, które motywatory są kluczowe, więc będziesz mógł pracować z nimi precyzyjniej:

  • wynagrodzenie – oko za oko, musi być poczucie sprawiedliwości, czy zmiana przyniesie więcej obowiązków? Więcej czasu będzie musiał ktoś na coś poświęcać? Będzie to trudniejsze? Upewnij się, że wymagając, też dajesz.
  • awans – zmiana struktury, większa odpowiedzialność, jak nie wynagrodzeniem, to może awansem? Są tacy, którzy potrzebują progressu stanowiskowego i to może być okazja, by to wykorzystać.
  • poczucie misji – czyli sens, którego wszyscy potrzebujemy. Żeby widzieć ten duży obrazek i wiedzieć, po co mam się poddać zmianie. Upewnij się, że ta komunikacja jest czytelna dla wszystkich. Ale poruszaj różne aspekty – dla jednych wspólną misją będzie większa zyskowność, dla innych działania CSR, dla innych efektywniejsza praca w zespole.
  • mentoring – a może opór to kwestia braku komepetencji albo niepewności co do nich? Każdy chce się sprawdzać w tym, co robi, a jeśli nie, to z reguły zaniechujemy takie działania. Upewnij się zatem, że masz zabezpieczony temat wprowadzenia w zmianę od strony technicznej/procesowej/wiedzowej.
  • wyzwania – sama zmiana takowych pasmem jest, więc jeśli kogoś motywują trudności, które może pokonywać, pokaż blokery, ryzyka, z którymi się mierzysz, satysfakcja ich rozwiązania będzie naprawdę duża, a jak już wpadnie dobra idea do głowy, to i duma, i ekscytacja sprawią, że ta osoba to będzie Twój naturalny ambasador.
  • zaangażowanie – jest bardziej ogólnym motorem działania niż wyzwania, więc łatwo włączyć osobę w proces, bo sam fakt uczestniczenia i dołożenia swojej cegiełki jest ważny. Upewnij się tylko, że wykorzystujesz mocne strony tej osoby, co byś nagle nie kazał pisać makra komuś, kto używa na co dzień kalkulatora systemu windows mimo otwartego excela, bo wtedy uzyskasz odwrotny efekt.
  • docenienie – to też silny motywator, można docenić słownie, podwyżką, awansem, zaangażowaniem, o czym już sobie wspomnieliśmy. Ale pamiętaj, żeby to nazwać. Domniemanie, że jak nic nie mówię, znaczy, że dobrze jest wciąż domniemaniem, i to tylko Twoim.
  • poczucie ważności – jest z pewnością pochodną docenienia. Wiele zmian biznesowych wiąże się z reorganizacją i redukcją etatów, ludzie czują się zbędni. Tym ważniejsze jest docenić ich rolę w firmie, projekcie.
  • odpowiedzialność – i samodzielność są blisko siebie. Jak ktoś czuje się odpowiedzialny za swoje cele, to realizuje je. Ale też musi czuć się z nimi zidentyfikowany, co znaczy, że musi je rozumieć i się z nimi zgadzać. Koncepcja SMART jest istotna, bo jeśli coś się nie zgadza i cel nie jest mierzalny, osiągalny, zdefiniowany w czasie, realistyczny czy jednoznacznie sformułowany, każdemu będzie trudno wziąć odpowiedzialność za efekt. A jak coś przestrzelimy to znów zdemotywujemy.
  • zaufanie – to brak ciągłej kontroli, ale i egzekwowanie rezultatów, ciągła komunikacja w razie jakiś blokad. Bez zaufania nie ma identyfikacji i zaangażowania, a bez tego nie masz wszystkich rąk na pokład w procesie zmiany.

Trzeba być liderem

Czyli współpraca. Proces zmiany to zakasanie rękawów i praca ramię w ramię. I pamiętaj:

Mały Książe, Antoine de Saint-Exupéry

Na zawsze ponosisz odpowiedzialność za to, co oswoiłeś.

PS. Gruzja, 2018. Starych drzew się nie przesadza. Ale możesz się na nie wspiąć i zobaczyć więcej. Korzystaj z doświadczeń, słuchaj i szukaj szans. 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *